1、馬太效應(yīng)

　　《圣經(jīng)-馬太福音》有這樣一則故事：一個富翁給他的三個仆人每人一錠銀子去做生意。一年后他召集仆人想知道他們各自賺了多少，其中第一個人賺了十錠，第二個人賺了五錠，最后一個人用手巾包了那錠銀子，捂了一年沒賺一個子兒，這位富翁就命令后者把那錠銀子交給賺錢最多者。該書第二十五章說：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來。”1973年，美國科學(xué)史研究者莫頓用這句話概括了一種社會心理現(xiàn)象：“對已有相當(dāng)聲譽的科學(xué)家作出的科學(xué)貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些未出名的科學(xué)家則不承認他們的成績。”莫頓將這種社會心理現(xiàn)象命名為“馬太效應(yīng)”。

　　2、鲇魚效應(yīng)

　　水池里養(yǎng)著一群魚，由于缺乏外界刺激，這些魚變得死氣沉沉，容易死亡。漁民偶然把幾條鲇魚放在這群魚里，卻發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：由于鲇魚喜歡擠來擠去，整個水池里的魚都被帶動起來而顯得生機勃勃，所以漁民喜歡放幾條鲇魚在里面增加全體魚的活力與壽命。

　　在經(jīng)濟、文化等活動中引入競爭機制，也會產(chǎn)生鲇魚效應(yīng)。

　　3、暈輪效應(yīng)

　　許多青少年因崇拜某位明星的某些特征，比如長相啊，歌聲啊，于是就不顧一切模仿明星的行為，搜集他們用過的一切東西。這其實就是暈輪效應(yīng)在作怪。暈輪效應(yīng)就是一種以偏概全的傾向，即人們在對一個人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人的其他方面的特征。平時說的“愛屋及烏”就是暈輪效應(yīng)的一個突出表現(xiàn)。

　　4、期望效應(yīng)（皮格馬利翁效應(yīng)、羅森塔爾效應(yīng)）

　　皮格馬利翁是古代塞浦路斯的一位善于雕刻的國王，由于他把全部熱情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上，后來竟使這座雕像活了起來。心理學(xué)家羅森塔爾（R-Rosenthal）和雅各布森L-F-Jacobson）稱之為“皮格馬利翁效應(yīng)”。

　　羅森塔爾及其同事，要求教師們對他們所教的小學(xué)生進行智力測驗。他們告訴教師們說，班上有些學(xué)生屬于大器晚成 者，并把這些學(xué)生的名字念給老師聽。羅森塔爾認為，這些學(xué)生的學(xué)習(xí)成績可望得到改善。自從羅森塔爾宣布大器晚成者的名單之后，羅森塔爾就再也沒有和這些學(xué)生接觸過，老師們也再沒有提起過這件事。事實上所有大器晚成者的名單，是從一個班級的學(xué)生中隨機挑選出來的，他們與班上其他學(xué)生沒有顯著不同。可是當(dāng)學(xué)期之末，再次對這些學(xué)生進行智力測驗時，他們的成績顯著優(yōu)于第一次測得的結(jié)果。這種結(jié)局是怎樣造成的呢？羅森塔爾認為，這可能是因為老師們認為這些晚器大成的學(xué)生，開始嶄露頭角，予以特別照顧和關(guān)懷，以致使他們的成績得以改善。

　　皮格馬利翁效應(yīng)和羅森塔爾效應(yīng)都反映了期望的作用，所以又稱為期望效應(yīng)。

　　5、羅密歐與朱麗葉效應(yīng)

　　羅密歐與朱麗葉相愛，但由于雙方世仇，他們的愛情遭到了極力阻礙。但壓迫并沒有使他們分手，反而使他們愛得更深，直到殉情。這樣的現(xiàn)象我們叫它羅密歐與朱麗葉效應(yīng)。所謂羅密歐與朱麗葉效應(yīng)，就是當(dāng)出現(xiàn)干擾戀愛雙方愛情關(guān)系的外在力量時，戀愛雙方的情感反而會加強，戀愛關(guān)系也因此更加牢固。

　　6、從眾現(xiàn)象

　　一則笑話這樣說到：一日閑逛街頭，忽見一長隊綿延，趕緊站到隊后排隊，唯恐錯過什么購買緊缺必需品的機會。等到隊伍拐過墻角，發(fā)現(xiàn)大家原來是排隊上廁所，才不禁啞然失笑。這就是從眾鬧出的笑話。從眾指個人的觀念與行為由于群體的引導(dǎo)或壓力，而向與多數(shù)人一致的方向變化的現(xiàn)象。用通俗的話說，從眾就是“隨大流”。可以表現(xiàn)為在臨時的特定情境中對占優(yōu)勢的行為方式的采納，也可以表現(xiàn)為長期性的對占優(yōu)勢的觀念與行為方式的接受。

　　7、安慰劑效應(yīng)

　　所謂安慰劑，是指既無藥效、又無毒副作用的中性物質(zhì)構(gòu)成的、形似藥的制劑。安慰劑多由葡萄糖、淀粉等無藥理作用的惰性物質(zhì)構(gòu)成。安慰劑對那些渴求治療、對醫(yī)務(wù)人員充分信任的病人能產(chǎn)生良好的積極反應(yīng)，出現(xiàn)希望達到的藥效，這種反應(yīng)就稱為安慰劑效應(yīng)。

　　使用安慰劑時容易出現(xiàn)相應(yīng)的心理和生理反應(yīng)的人，稱為“安慰劑反應(yīng)者”。這種人的特點是：好與人交往、有依賴性、易受暗示、自信心不足，經(jīng)常注意自身的各種生理變化和不適感，有疑病傾向和神經(jīng)質(zhì)。

　　8、首因效應(yīng)與近因效應(yīng)

　　首因效應(yīng)：人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。

　　近因效應(yīng)：與首因效應(yīng)相反，是指交往中最后一次見面給人留下的印象，這個印象在對方的腦海中也會存留很長時間。

　　在學(xué)習(xí)和人際交往中，這兩種現(xiàn)象很常見。

　　9、霍桑效應(yīng)

　　為了調(diào)查研究各種工作條件對生產(chǎn)率的影響，美國西方電器公司霍桑工廠一個大車間的六名女工被選為實驗的被試者。實驗持續(xù)了一年多。這些女工的工作是裝配電話機中的繼電器。首先讓她們在一個一般的車間里工作兩星期，測出她們的正常生產(chǎn)率。然后把她們安排到一個特珠的測量室工作五星期，這里除了可以測量每個女工的生產(chǎn)情況外，其他條件都與一般車間相同，即工作條件沒有變化。接著進入第三個時期，改變了對女工們支付工資的方法。以前女工的薪水依賴于整個車間工人的生產(chǎn)量，現(xiàn)在只依賴于她們六個人的生產(chǎn)量。在第四個時期，在工作中安排女工上午、下午各一次5分鐘的工問休息。第五個時期，把工間休息延長為10分鐘。第六個時期，建立了六個5分鐘休息時間制度。第七個時期，公司為女工提供一頓簡單的午餐。在隨后的三個時期每天讓女工提前半小時下班。第十一個時期，建立了每周工作五天的制度。最后第十二個時期，原來的一切工作條件又全恢復(fù)了，重新回到第一個時期。老板是想通過這一實驗未尋找一種提高工人生產(chǎn)效率的生產(chǎn)方式。的確，工作效率會受工作條件的影響，然而，出乎意料的是不管條件怎么改變，如增加或減少工間休息，延長或縮短工作日，每一個實驗時期的生產(chǎn)率都比前一個時期要高，女工們的工作越來越努力，效率越來越高，根本就沒關(guān)注過生產(chǎn)條件的變化。

　　之所以會這樣，一個重要的原因就是女工們感到自己是特殊人物，受到了格外好的待遇，她們引起了人們極大的注意，因而感到愉快，便遵照老板想要她們做的那樣去做。她們知道這樣做主要是為了測量她們的生產(chǎn)效率，這是人們關(guān)注的事情，因此，生產(chǎn)條件發(fā)生什么變化無關(guān)緊要，她們總把這些變化設(shè)想成為有利的，所以，她們工作越來越努力，每一次的改變都刺激著她們?nèi)ヌ岣呱a(chǎn)效率。

　　通過操縱一個人的環(huán)境，讓他與眾人分離，特別密切地關(guān)注他，使他感到很特別，都會對他產(chǎn)生很大的壓力。如果他知道人們期望他干什么，只要沒有想要拒絕的特別理由，他會盡一切努力按人們的期望去干好每一件事。霍桑工廠的女工們知道自己正在被研究，盡管她們想到的并不是老板期望的，但她們會盡自己最大的努力產(chǎn)生適當(dāng)?shù)男ЧＫ詫€人施加壓力說服他去做某件事的最有效方法之一就是使他愉快，向他顯示出他正被關(guān)心著，被期待看做好某件事。這在心理學(xué)上被稱為霍桑效應(yīng)。

　　霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激；影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。

　　人際關(guān)系學(xué)說第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響：１、人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源；２、有效溝通是管理中的藝術(shù)方法；３、企業(yè)文化--尋求效率邏輯與感情邏輯動態(tài)平衡的有效途徑。

（賀鳳麗）